▪ Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep) sont concernées.

▪ Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

▪ Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

▪ Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

▪ Les veuves de guerre non remariées titulaires d’une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;

▪ Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d’obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues ci-dessus ;

▪ Les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l’enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;

▪ Les femmes d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l’article L. 124 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

▪ Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

▪ Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles (depuis le 1er janvier 2006) ;

▪ Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (depuis le 1er janvier 2006).

Le salaire des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés travaillant en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l’accord collectif de travail. Une aide à l’emploi peut être attribuée à l’employeur, sur décision du directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

L’employeur peut s’acquitter de son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi , et ce, à hauteur de 6 % de l’effectif total de ses salariés (cet effectif est calculé selon les modalités définies à l’article L. 620-10 du Code du travail). Ces personnes peuvent être embauchées en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre des contrats d’apprentissage, ou des contrats de professionnalisation .

L’employeur peut se libérer de son obligation d’emploi en versant une contribution financière à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou conclure un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Il peut enfin s’acquitter partiellement de son obligation en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un stage de formation professionnelle (stage agréé ou rémunéré par l’État ou la région, stage d’accès à l’emploi ...), en concluant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés »), des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail »).

Toute entreprise qui entre dans le champ d’application de l’article L. 323-1 relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, soit au moment de sa création, soit en raison de l’accroissement de son effectif, dispose d’un délai de trois ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec cette obligation.

Depuis le 1er janvier 2006, chaque salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi est comptabilisé pour une unité s’il a été présent au moins 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l’exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents.

L’employeur qui recrute des travailleurs handicapés peut bénéficier d’aides de l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées

L’entreprise peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en accueillant des personnes handicapées appartenant à l’une des catégories visées à l’article L 323-3 du code du travail dans le cadre d’un stage de formation professionnelle (stage agréé ou rémunéré par l’État ou la région,...). Le nombre de ces personnes comptabilisées au titre de l’obligation d’emploi ne peut dépasser 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise.

Seules les personnes handicapées bénéficiant d’un stage d’une durée supérieure à 150 heures sont prises en compte. Elles comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise.

Pour chaque stagiaire, une convention doit être passée entre l’entreprise d’accueil et l’organisme de formation. Cette convention doit indiquer : le nom et l’adresse de l’entreprise d’accueil, de l’organisme de formation et du stagiaire ; la nature, l’objectif et les modalités d’exécution du stage ; le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage ; le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage ; les modalités d’assurance du stagiaire au titre des accidents du travail ; les modalités d’assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.

Le stagiaire est pris en compte au titre de l’année où se termine le stage.

L’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services : soit avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés ») ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés dans les conditions prévues par l’article L. 323-31 du Code du travail ; soit avec des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail ») autorisés dans les conditions prévues par les articles L. 313-1 à L. 313-9 du code de l’action sociale et des familles. Cette modalité n’entre en compte au maximum que pour 50 % de l’obligation légale d’emploi (soit 3 %). Les règles d’équivalence entre la passation de tels contrats et l’emploi de personnes handicapées sont définies par l’article R. 323-2 du Code du travail.

Les employeurs soumis à l’obligation d’emploi peuvent s’acquitter de cette obligation en faisant application d’un accord de branche, d’un accord de groupe, d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes : • plan d’insertion et de formation ; • plan d’adaptation aux mutations technologiques ; • plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. L’accord doit être agréé par l’autorité administrative, après avis de l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. Les modalités de cet agrément figurent aux articles R. 323-5 et R. 323-6 du Code du travail. L’agrément est donné pour la durée de validité de l’accord.

Les employeurs tenus à l’obligation d’emploi peuvent s’acquitter de cette obligation en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’ils auraient dû employer. Cette contribution est égale : 1º Au nombre de bénéficiaires manquants, calculé comme indiqué ci-dessous, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration applicables au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ; 2º Multiplié, le cas échéant, par le coefficient de minoration applicable au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’établissement ; 3º Multiplié par des montants fixés pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise.

La contribution annuelle calculée selon les dispositions visées ci-dessus ne peut pas être inférieure au produit du nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires, par 50 fois le SMIC horaire. Pour les établissements dont le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières excède 80 %, la contribution annuelle est égale au nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintient dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires, multiplié par 40 fois le SMIC horaire.

Pour le calcul de cette contribution :

le nombre de bénéficiaires manquants est égal à la différence entre le nombre des bénéficiaires de l’obligation d’emploi que l’employeur est tenu d’employer et le nombre de bénéficiaires occupés auquel est ajouté l’équivalent d’embauche de bénéficiaires dû à la passation de contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou établissements ou services d’aide par le travail ou dû à l’accueil de stagiaires handicapés. Un bénéficiaire occupé ne peut pas être comptabilisé plusieurs fois au motif qu’il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (par exemple, titulaire de la carte d’invalidité et bénéficiaire de l’AAH) ;

Les coefficients de minoration au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont égaux à : 1º 0,5, à titre permanent, pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi et âgé de moins de 26 ans (soit jusqu’à son 26ème anniversaire) ou de 50 ans révolus et plus (soit 51 ans et plus jusqu’à son départ de l’entreprise) ; 2º 1 pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi pour lequel le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle a reconnu la lourdeur du handicap en application de l’article R. 323-123 du Code du travail, pour la durée de la validité de la décision , et à condition que l’employeur n’ait pas choisi le versement d’une aide à l’emploi ; 3º 0,5 la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ; 4º 1 la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi en chômage de longue durée ; 5º 1 à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi à sa sortie d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.

le coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières est égal à 1 moins 1,3 fois le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières. Ce pourcentage est calculé par rapport à l’effectif total des salariés de l’établissement. Le nombre de salariés occupant des emplois relevant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières et le nombre total de salariés de l’établissement sont calculés conformément aux dispositions de l’article L. 620-10 du Code du travail. Les catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières sont énumérées par le décret n° 2006-136 du 9 février 2006.

les montants fixés pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise sont les suivants : 1º 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés ; 2º 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés ; 3º 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 750 salariés et plus.

Pour les établissements qui n’ont occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’ont passé aucun contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail ou n’appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à trois ans, ce montant est fixé à 1 500 fois le SMIC horaire quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.

Dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle calculée selon les dispositions mentionnées ci-dessus, les employeurs peuvent déduire du montant de cette contribution les dépenses, ne leur incombant pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, qu’ils ont supportées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées. Sont exclues des dépenses déductibles les dépenses donnant lieu à une décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap mentionnée aux articles R. 323-120 à R. 323-126 du Code du travail.

La liste des dépenses déductibles en application des dispositions visées ci-dessus est donnée par l’arrêté du 9 février 2006 (JO du 10) En cas de non respect de l’obligation d’emploi les employeurs sont astreints à titre de pénalité au versement au Trésor Public d’une somme dont le montant est égal au montant de la contribution due ou restant due, calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants le cas échéant pondéré par 1500 fois le SMIC horaire et ce quel que soit l’effectif total de salariés de l’entreprise, majorée de 25 %.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés fait l’objet d’une déclaration annuelle obligatoire que l’employeur adresse - en recommandé avec accusé de réception - à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) au plus tard le 15 février de l’année suivante.. Les obligations déclaratives des employeurs sont précisées par les articles R. 323-9 à R. 323-11 du Code du travail

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