Période d’essai
par
LA PÉRIODE D’ESSAI EN 7 POINTS À CONNAITRE ABSOLUMENT
1. DEFINITION DE LA PERIODE D’ESSAI
La période d’essai est conçue pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
2. LA PERIODE D’ESSAI EST-ELLE OBLIGATOIRE ?
Non la période d’esai n’est pas obligatoire (sauf si la convention collective l’exige). Il s’agit ainsi de la première phase du contrat de travail qui n’est pas obligatoire, qui doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement pour exister qui a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, et qui dans certains cas (CDD, VRP...) doit appliquer des règles particulières. Elle peut être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance par chacune des parties. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
3. PERIODE D’ESSAI INITIALE
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
de quatre mois pour les cadres.
4. RENOUVELLEMENT DE PERIODE D’ESSAI
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoient. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :
quatre mois pour les ouvriers et employés ;
six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
huit mois pour les cadres.
5. PUIS-JE REFUSER LE RENOUVELLEMENT DE MA PERIODE D’ESSAI ?
Oui c’est possible mais cela peut dans certains cas avoir pour conséquence que l’employeur rompt le contrat de travail. Il est donc essentiel de bien s’informer avant de refuser un renouvellement de période d’essai.
6. DELAI DE PREVENANCE
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent cependant respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence
deux semaines après 1 mois de présence ;
un mois après 3 mois de présence.
De son côté, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
7. POUR EN SAVOIR PLUS
Le droit du travail n’indique pas toutes les règles ….
De nombreuses personnes nous interrogent sur leur situation au travail. La plupart ne connaissent pas les conditions de leur convention collective. Or en France, le droit du travail n’est qu’une base que la convention collective adapte, complète ou modifie.
Les juristes ne sont pas Madame Soleil...
Plus de 80 % des questions trouveraient
facilement leur réponse à la lecture de la convention collective
concernée. Nous ne pouvons donc que conseiller dans un premier temps
de lire et de comprendre votre convention collective.
Des situations sensibles qui se répètent...
De même, de très nombreuses questions
concernent toutes les périodes sensibles en entreprise que sont la
promesse d’embauche, la période d’essai, les congés payés, la
démission ou la rupture conventionnelle. Or, la plupart des salariés
ont seulement des bribes de connaissance sur le sujet et la plupart
du temps, ces connaissances ne sont pas actualisées.
Mais comment se défendre quand on n’est pas juriste ?
Et oui, comment pouvoir défendre ses droits et savoir quelle attitude adopter ? Nous répondons qu’il est nécessaire de trouver une information de qualité et actualisée. Et qu’il ne suffit pas de calquer son attitude sur celle d’une vague connaissance qui semble avoir eu le même problème que soi. Car en droit du travail chaque situation est particulière et l’erreur peut coûter très cher...
Et si vous envisagez de saisir le conseil de Prud’hommes ou que vous devez vous y défendre, regardez cette video.
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