Le harcèlement moral est définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Deux critères sont donc posés : les agissements doivent être répétés et ils doivent entraîner une dégradation des conditions de travail.

Le harcèlement sexuel est, quant à lui, caractérisé dès lors qu’un salarié ou un candidat à un recrutement, à un stage ou une période de formation en entreprise est sanctionné, licencié ou fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement peut donc être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue.

Sont concernés par la protection contre le harcèlement tous les salariés. Y compris, les marins, les employés de maison, les concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation, les assistantes maternelles, les fonctionnaires et agents publics non titulaires qui bénéficient d’un statut particulier.

La prévention par l’employeur : L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir des agissements d’harcèlement moral ou sexuel. Pour cela, l’employeur doit planifier la prévention en intégrant la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales ainsi que les risques liés au harcèlement moral ou sexuel.

La prévention par le règlement intérieur : Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel.

La prévention par le CHSCT : Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail doit contribuer à la protection de la santé mentale et physique du salarié. Pour ce faire, il peut proposer des actions de prévention comme en matière de harcèlement sexuel.

La prévention par les délégués du personnel : Les délégués du personnel disposent, quant à eux, d’une procédure d’alerte. Ainsi, si un délégué constate qu’il existe une atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié, il doit en informer immédiatement l’employeur. Celui-ci est tenu de mener une enquête sans délai afin de remédier à la situation. En cas de carence ou de divergence avec la réalité, le salarié peut saisir le bureau du jugement du conseil des prud’hommes.

La prévention par le médecin du travail : Le médecin du travail peut proposer des mutations ou transformations de poste.

La prévention par la médiation : Il a été institué une procédure de médiation qui peut être engagée par toute personne de l’entreprise. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (la victime et l’auteur présumé du harcèlement). Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leurs soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec, il sera tenu d’informer les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Le salarié victime de harcèlement moral peut ester en justice. Il peut aussi, en remettant un accord écrit, se faire représenter par les organisations syndicales représentatives qui agiront en son nom. Attention : cette disposition n’est pas applicable aux assistantes maternelles.

La charge de la preuve est aménagée. Ainsi, le salarié doit établir des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient donc à celui ci de prouver la réalité de ces faits en présentant des éléments objectifs certains tels que des témoignages, des certificats médicaux... Au vue de ces éléments, l’autre partie devra prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’harcèlement et que la dégradation des relations de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En tout état de cause, le juge formera sa conviction après l’instruction.

A noter : le salarié et les témoins du harcèlement ne peuvent en aucun cas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination pour avoir témoigné ou avoir relaté les faits. Toute rupture du contrat de travail qui résulterait du harcèlement est nul de plein droit.

Il existe deux types de sanctions :
  les sanctions disciplinaires,
  les sanctions pénales qui sont au nombre de deux, l’une relevant du code du travail, l’autre du code pénal. Le code du travail prévoit un emprisonnement d’un an et une amende de 3.750€. Le tribunal peut ordonner l’affichage du jugement ainsi que son insertion dans des journaux. Il peut également prononcer un ajournement de la peine en cas de poursuites pénales sous réserve de mesures particulières (l’ajournement comporte une injonction à l’employeur de définir des mesures propres à mettre fin au harcèlement). Le code pénal sanctionne le fait d’harceler autrui par des agissements répétés ayant pour effet de dégrader les conditions de travail par un an emprisonnement et 15.000€.