Il n’existe pas un mais des contrats de travail. Oral ou écrit, indéterminé ou déterminé, à temps partiel ou à temps complet, intermittent ou continu, à domicile, à distance ou sur lieu de travail, contrait aidé ou non, pour public spécifique ou pour tous, les formes en sont multiples.

Sans prétendre à l’exhaustivité, nous allons essayer d’en savoir un peu plus dans les nombreuses formes que peuvent revêtir les contrats de travail.

Mais, même par des périodes troublées, il faut se souvenir que le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée.

S’il n’est pas obligatoirement écrit, une directive CEE de 1991 fait pourtant obligation aux entreprises de donner au salarié dans les deux mois de l’embauche les documents écrits comportant des informations sur les éléments essentiels du contrat de travail (lieu de travail, qualification, identité des parties, rémunération, date de début de contrat, durée du travail, mention éventuelle de la convention collective, durée du préavis et des congés payés).

La loi française s’y oblige car si elle n’impose pas un contrat de travail écrit, elle prévoit cependant la remise au salarié de la copie de la déclaration nominative d’embauche et du bulletin de paie comportant obligatoirement de nombreuses mentions.

Beaucoup de conventions collectives imposent un contrat écrit et il est conseillé de le rédiger pour limiter le contentieux.

De nombreuses clauses peuvent jalonner le contrat de travail : clause compromissoire, clause de dédit formation, clause d’exclusivité, clause de mobilité, clause de non-concurrence...

Le contrat de travail à durée indétérminée est conclu sans détermination de durée cad sans que l’échéance du terme ne soit fixée. Il peut être résilié unilatéralement soit à l’initiative de l’employeur (c’est un licenciement), soit à l’initiative du salarié (c’est la démission) soit à l’amiable entre les parties (c’est la rupture à l’amiable). Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel...) ou une personne morale (association, SARL...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice. Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).

Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée : il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité...) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité. La période d’essai ne se présume pas : elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable dans l’entreprise. Le contrat de travail ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

l’employeur est tenu de :
  fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  verser le salaire correspondant au travail effectué,
  respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...),
  faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;

le salarié doit, quant à lui :
  observer les horaires de travail,
  réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.