Normalement librement négocié entre les parties, le contrat de travail peut avoir différentes formes. Dans certains cas (travail à durée déterminée, à temps partiel...), le contrat doit être écrit et contenir obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Le contrat de travail peut prévoir des clauses particulières, telles la clause de mobilité, de non-concurrence, de dédit formation...

Cependant, les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat...), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.

Une mutation géographique ou une mobilité professionnelle (déplacements fréquents) peut être prévue à l’avance dans le contrat de travail ou dans le cadre de la convention collective applicable. Appelée la clause de mobilité, elle est licite à condition de ne pas être abusive ou déloyale (délai de prévenance suffisant lors de son application, maintien de la rémunération, intérêt de l’entreprise...).

Prévue par la convention collective, dans le contrat de travail, au moment de l’embauche ou, à défaut, au cours de son exécution ou lors de sa rupture, la clause de non-concurrence a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités nuise à son ancien employeur. Elle est valide si l’ensemble de ces conditions est respecté :
  limitation de la clause dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
  versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié ;
  intérêt légitime de l’entreprise. La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.

Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail à rester au service de l’employeur pendant une certaine durée : c’est la clause de dédit-formation. En cas de départ anticipé, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :
  l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
  l’indemnité prévue soit en rapport avec les frais engagés par l’employeur ;
  Le salarié puisse démissionner.

La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, de qualification, d’orientation ou d’adaptation.