Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire.

Dans cette situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au salarié créateur d’entreprise peuvent également être mobilisés.

Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :
  dont l’ancienneté dans l’entreprise - ou au sein du même groupe - est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
  dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
  détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise.

Le congé pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante s’adresse à tout salarié :
  dont l’ancienneté dans l’entreprise - ou au sein du même groupe - est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
  et qui souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante (JEI).

Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande.

La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

Deux possibilités sont offertes en fin de congé : Ainsi, trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :
  réintégrer l’entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;
  rompre son contrat de travail. Il n’a pas à effectuer de préavis.

Les salariés qui reprennent leur activité dans l’entreprise à l’issue de leur congé bénéficient d’une réadaptation professionnelle si nécéssaire, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

La demande doit être adressée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.

Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d’une JEI ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une JEI.

L’accord de l’employeur est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis. Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou au titre du congé sabbatique. Le quota est fixé à 2 % de l’effectif ou du nombre de jours travaillés, selon que l’entreprise compte plus ou moins de 200 salariés au sens de l’article L. 620-10 du Code du travail. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.

Le refus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés, si l’employeur estime - après consultation des représentants du personnel - que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Il doit alors motiver sa décision. Le refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.