Les heures supplémentaires intégrées dans la convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle ne doivent pas dépasser le contingent annuel conventionnel ou à défaut réglementaire (220 heures par an).

Au regard de la réglementation sur la durée du travail, trois catégories de cadres sont distinguées.

Les cadres dirigeants : Être cadre dirigeant, c’est réunir trois critères : assumer des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son propre emploi du temps ; disposer d’un pouvoir décisionnaire largement autonome ; percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise ou de l’établissement. Pour ces cadres, les dispositions relatives à la durée du travail, au travail de nuit, aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés ne s’appliquent pas. Ils bénéficient en revanche des congés payés, des congés non rémunérés, des congés pour événements familiaux, du dispositif sur le compte épargne-temps.

Les cadres intégrés à un atelier, un service, une équipe : Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leur service ou de leur équipe. Ils bénéficient de la législation sur la durée du travail au même titre que les non-cadres.

Les cadres autonomes : Il s’agit des cadres qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres intégrés (ingénieurs-chercheurs, cadres commerciaux, opérateurs sur les marchés financiers...). Des conventions individuelles de forfait, en heures voire en jours, peuvent leur être proposées. S’ils n’ont pas signé de conventions individuelles de forfait annualisé (en heures ou en jours), ces cadres sont soumis au contingent d’heures supplémentaires.

Conclue entre l’employeur et le cadre, la convention de forfait permet de simplifier la gestion administrative de la paie : elle prévoit de rémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon régulière par le salarié. Sur le bulletin de paie figure un nombre d’heures de travail mensuel global (par exemple 187 heures au lieu de 151,67 heures), et non le détail des heures « normales » et des heures supplémentaires avec leur majoration. Toutefois, si le cadre effectue des heures au-delà du forfait, elles doivent être décomptées et payées au taux majoré. La convention de forfait peut être conclue avec tous types de cadres. Pour certains d’entre eux, il est possible de signer des conventions particulières prévoyant un forfait annuel en heures ou en jours.

La convention ou l’accord collectif autorisant la signature de convention individuelle de forfait doit définir les catégories de cadres susceptibles de signer une telle convention et les modalités et les caractéristiques des conventions de forfait.

L’article 95 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes entreprises », modifiant en ce sens l’article L. 212-15-3 du Code du travail, étend la possibilité de rendre applicable une convention de forfait en jours aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette possibilité est soumise en outre aux conditions suivantes : les salariés concernés doivent donner leur accord individuellement et par écrit ; le principe et la mise en oeuvre dans la branche ou l’entreprise d’une telle convention de forfait pour cette catégorie de salariés devront être au préalable négociés par les partenaires sociaux, et formalisés par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Lorsqu’un tel forfait annuel en jours s’appliquera, il répondra aux mêmes conditions que celles applicables aux forfaits en jours conclus avec des cadres. Obligatoirement écrites, les conventions individuelles de forfait peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Toutefois, le recours aux conventions de forfait annuel (en heures ou en jours) doit être autorisé par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, seules des conventions de forfait en heures, établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle, peuvent être conclues.

Forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures : dans tous les cas, la rémunération versée doit être au moins égale au minimum conventionnel applicable dans l’entreprise et inclure le paiement (avec bonification et majorations) des heures supplémentaires.

L’accord collectif pour les forfaits annuels en heure, doit obligatoirement déterminer les catégories de cadres concernés, les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues, la durée annuelle de travail sur laquelle le forfait est établi.

Le texte conventionnel peut prévoir que le forfait annuel en heures est applicable aux salariés itinérants non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La durée de travail doit respecter un minimum de 11 heures de repos quotidien ; au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit un total de 35 heures) ; la limitation à 6 jours du nombre de journées de travail hebdomadaire ;

Un accord collectif peut fixer des durées maximales différentes à condition de prévoir les modalités de contrôle de l’application de ces nouveaux maxima ainsi que les conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés concernés.

Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement peut ouvrir la faculté aux salariés au forfait annuel en heures qui le souhaitent d’effectuer des heures au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention de forfait. L’accord du chef d’entreprise est requis. La convention ou l’accord collectif précise notamment les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées, fixe la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix.

Le nombre de journées travaillées pour le forfait annuel en jours est fixé par la convention ou l’accord collectif qui prévoit la conclusion de convention de forfait en jours. Ce nombre ne peut excéder 218 jours sur une année. La convention ou l’accord collectif détermine :
  les catégories de salariés concernés. Il doit s’agir de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou de salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
  les conditions de mise en œuvre du forfait en jours, notamment les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos et l’amplitude des journées de travail.

L’employeur est tenu d’établir des documents permettant de comptabiliser les jours de travail effectués. Ces documents doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans.

Lorsque le nombre de jours de travail dépasse le plafond annuel fixé par l’accord, le salarié doit « récupérer » les jours de dépassement (déduction faite, s’il y a lieu, de ceux affectés à un compte épargne-temps, de ceux auxquels le salarié a « renoncé » dans les conditions prévues ci-dessus, et des congés payés reportés) au cours du premier trimestre de l’année suivante. Le nombre de jours ainsi récupérés réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris.

S’il ne bénéficie pas d’une réduction effective de son temps de travail ou lorsque sa rémunération ne reflète pas ses contraintes en la matière, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.